Для отображения русских субтитров нажмите волшебную кнопку «View subtitles», выберите Russian и наслаждайтесь просмотром.

Аналитик карьерного роста Дэн Пинк рассказывает о том, почему привычные методы мотивации персонала не работают так эффективно, как от них ждут владельцы бизнеса. Метод «кнута и пряника» стимулирует персонал к решению простых задач, но бессилен, когда требуется творческий подход.

А главное, что не имеет значения, насколько сладкий пряник или длинный кнут — просто внешняя мотивация — не тот путь. Сегодня нужны иные методы. Какие? Посмотрите видео и узнаете.

Известно, что деньги — далеко не главная вещь, привязывающая людей к работе. «Вы должны платить достаточно, — говорит Дэн, — Если платите мало — это демотивирует. Но надо помнить, что как только вы платите человеку на уровне рынка или чуть выше — каждая новая небольшая прибавка играет очень незначительную роль в деле мотивации».

Бонусы также имеют лишь краткосрочный эффект и воздействия на привязанность к работе не оказывают, особенно когда становятся нормой. Что действительно важно — так это прислушиваться к людям. Чувство общности и важная цель также мотивируют.

«Это ощущение причастности прогрессу, осознание себя частью чего-то большего, — говорит Пинк. — Людям хочется понимать, что они вносят пусть небольшой, но личный вклад во что-то важное».

Условная мотивация «если — то» (например, если сделаете план, то получите бонус в размере …) хорошо работает на конвейере, так как помогает сосредоточиться. Но, по словам Пинка, в других сферах ее ценность весьма ограничена.

«В творческой и сложной работе не нужна подобная фокусировка внимания, использование примитивных причинно-следственных мотиваторов может вызвать отрицательные последствия».

Лучше, убежден эксперт, использовать такие схемы, как в Google, где сотрудникам позволяют тратить 20% времени на проекты, которые их интересуют. Некоторая свобода, предоставление людям возможности заниматься тем, что им нравится, очень хорошо мотивируют.