Плохой хозяин растит сорняк, хороший — выращивает рис,
умный — культивирует почву, дальновидный — воспитывает работника.
Японская пословица

Что такое вакансия, если не цель? Цель найти нужного вам сотрудника. А если это цель, то она должна быть достижимой и четкой. Нужно искать не вымышленный образ, а существующего специалиста, который понятен рынку.

Важно соотносить свои требования с реалиями рынка. Проведя анализ вакансий и резюме, легко соотнести потребности соискателей и ожидания работодателей, и связать их в текст продающей вакансии.

Из описания вакансии должно быть понятно: вы точно знаете, кого хотите найти. Разные названия должности дают разный отклик. Иногда я создаю 2-3 идентичных вакансии, чтобы поэкспериментировать с заголовками.

Спам-фильтр и первичный отбор

Чем ниже квалификация искомого специалиста, тем больше спама. Резюме без темы, без сопроводительного текста и с грамматическими ошибками — это спам, имеющий мало общего с желанием его отправителя получить работу.

На адекватные письма я отправляю детали вакансии и уточняющие вопросы. Полученные ответы стараюсь читать между строк — стиль изложения, речевые обороты и пунктуация могут многое рассказать об их авторе. 

Выбрав тех, кто связно пишет, я звоню послушать, как они говорят. Я говорю с соискателями о них самих. Спрашиваю и слушаю. Задаю неожиданные вопросы и снова слушаю. Когда человек говорит, он делится. Чего только не узнаешь о компаниях, дав выговориться их сотрудникам. Беспроигрышная стратегия конкурентной разведки.

Не сошлись и разошлись

Первичный телефонный звонок экономит часы пустых собеседований. Уже через 5-10 минут общения легко понять, нужна ли вам встреча. В итоге до собеседования «добираются» единицы. Это позволяет мне выделять по 60 мин. на общение с каждым из претендентов. 

Впрочем, есть вещи, которые заставляют меня закругляться быстрее. Например, резкий запах пота или чего-то еще, исходящий от кандидата. Или резкое расхождение во взглядах. Не сошлись — разошлись: я не продолжаю общение только из вежливости.

До собеседования я готовлю список вопросов, но не спешу их задавать. Для начала спрашиваю соискателя о тех вопросах, которые есть у него. Эти вопросы мне так же важны, как и ответы. 

Я люблю вопрос «Почему?» и задаю его до тех пор, пока не доберусь до сути через кальку готовых ответов. Во время общения я делаю записи и иногда делаю паузы. Пауза хороша тем, что собеседник может заполнить ее той информацией, что мне нужна.

После собеседования я даю время на размышление себе и соискателю. Обычно 24 часа. В случае обоюдного согласия — назначаю повторную встречу. Со второго взгляда всегда видней. 

В собеседовании в 2 этапа есть 1 важный момент. Вы создаете сопротивление на входе в вашу компанию. Ведь вам нужны бойцы, а не нахлебники? А победа тем слаще, чем тяжелее досталась. С трофеем, добытым в бою, расстаться трудней, а значит, сотрудник будет крепче держаться за место.

Но и на этом отбор не кончается. Прежде чем связывать себя трудовым договором, я проверяю сотрудника в деле в течение нескольких дней. Такой недельный тест-драйв отлично страхует риски. 

Мои принципы найма

Не бывает плохих и хороших сотрудников — бывают те, кто мне не подходит.

Внешность обманчива. Слова тоже. Каждый человек, приходящий в компанию, может как приумножить прибыль, так и прибавить проблем.

Прошлые заслуги не в счет. Образование, стаж и опыт для меня не имеют значение. 

Никаких горизонтов и перспектив. Каждый получает, что получает: я — сотрудника, сотрудник — работу. Остальное покажет время.

Каждый новый сотрудник — это рисковая инвестиция. Нужно уметь признавать ошибки и делать это быстро. Промедление с увольнением дорого стоит бизнесу.